@xyzlucky 谢谢你，我还有很多地方需要成长。我或许也是对自己兜底的能力不够自信，才会害怕她们出现错误。我也应该快速学习下一个阶段的能力。

@qweqqwe 嗯，就是常规意义的关系户。非正常招聘途径进入公司，且没有任何相关的工作经验。没有办法决定她的去留。

我们公司之前也有个头头的关系户，部门总都管不了，让他干的活就是直接不干，没办法部门总自己上，今年年初的时候头头调走之后老实了

@Naive1 #25 你缺乏管理经验，管理能力差的比较多，所以出现这样的情况就很正常了，不要急！ 还是要学啊，你平时会和别人交流管理方面的技巧吗？你会模仿其他同级别的管理者的管理方式吗？你会和你的领导请教管理方面的难题吗？你会观察你的领导如何管理与你有关的工作吗？ 另外你总是强调手下两个人是关系户，那手下其实没有不是关系户的，那你就按正常情况分配工作就好。 人无完人，我看你上面说的对方对名词和意义理解错误，请问你有对这些名词解释吗？不懂是正常的啊，平时的业务流程有没有梳理一下呢，梳理了其实很容易说明白的。 不要急，不要慌！ 你要多思考一下，难道你部门很困难，其他部门就很容易吗？平时要多模仿下其他部门的管理者，三人行必有我师，不耻下问不耻下问。 另外教人的方法是先教，然后让下属自己理解，然后让他们把有疑问的地方记录下来集中交流，他如果对名词理解不对，你可以先问问他的想法是怎样的，再和他说想法不错，不过在公司里定义有所不同，还是要融入到公司里来。 最后提一句，你眼中优秀的管理者是怎样的？ 市面上有一个样板： 最好的负责人，天天坐办公室喝茶，神态轻松，遇事不急，信息掌握在手，不怕上级来突击交流问题或者布置任务，部门下属也有条不紊的工作不慌乱。除了部门管理工作其他都不直接承担工作任务。（有的公司见不得管理者闲就装一装） 一般的负责人，工作有主次，管理工作放在第一位，有条不紊，平时直接承担部分工作责任，有延期风险提前报告做准备，下属认可度高。 初级不太合格的管理者，是部门里最忙的人，要计划没计划，要规划没规划，工作又不敢逾期，抱怨一大堆，也没办法改善困境。上级问什么都是匆忙应对，沟通效果差，工作质量也好不到哪里去，还拖累整个部门的工作成功，影响下属升迁涨薪。 你想想，如果你是上面的大领导，是不是也大概是这样的评判标准，但是要如何做到，就是你平时要好好思考的。为什么我要提这个事，因为你这样才有一个标准，有一个方向去思考。 你可能会觉得“部门工作多，不可能有条不紊”，那就是你的思考方向错了，部门负责人就是要像定海神针一样，要稳重，但如果你每天都忙各种杂活，你怎么可能稳重呢？所以你要定好优先级，先做好本职工作，然后就是“帮忙承担一些工作内容”，帮忙的那部分一定不能影响你主责的那部分，懂吗？如果做不过来（总是延期）就写好书面内容和上级沟通延期或者增加人手（临时？长期？）。上面如果不同意增加人手，你就按正常进度去做，因为不同意加人，就是暗示你可以延期。。。实在不行，降低工作质量和减少每个工作的内容，要保质量还是保交期总得选一个。 不要怀疑领导不懂，没有管理经验的话不太可能成为大领导，就算大领导能力不行，也要慢慢来，欲速则不达，越慌越乱。 另外，不要再强调你的下属是关系户了，其实就像你说的人家没有撂挑子不干，就说明人家没有把自己当关系户，反而是你疑心重，信任不足，想法过多。。慢慢来吧，即便下属是女生，也不要逼太紧。

遇事别慌，思考一下你的大领导（现任和你以前遇到过的你认可的大领导）他们遇到这种事情会怎么办。 多思考，其实谜底就在谜面上。

你要是听上面那个 dm 说啥都不管，出了事儿，你包完蛋的，我真笑死了，看得出来你是凭业务能力当上负责人的，没有一点管理头脑。

你这样正常的管理工作都很难把，

再招一个田力牛马进来

有过下面四五个关系户的经验，比你麻烦点的是关系户的后台都是正处以上。 我的处理方式是静下心来花一个周六（忘了可能是周日）把通常的工作做一个分解，然后形成类似 1,2,3,4 的工作流程附带操作流程图，临时性工作也是先逻辑上理顺后再简单 1,2,3 地分配给具体关系户。 不到一个月，关系户们 100%说我好……总之，上面文字取决于你对自己部门工作的驾驭能力和思考能力、管理能力。

@NewYear 嗯，慢慢来，彼此都需要成长。谢谢你的解惑，很受用