我觉得 leader 最重要的就是要赏罚分明

不知道你公司有没有较为明确的晋升体系，如果有的话，按你这样说团队不是太健康。一般来说高 P 需要往上顶天花板，搞一些项目，他升了 p8 ，下面的也能跟着喝汤，升到 p6 p7

虽然这样是剥削压榨的一种方式。但实际确实是这样，如果激励合适，比如 p7 p6 年薪差很多，也可以接受

他是 p7 ，其他人 p6p5 ，可不可以说明他能力比其他人强？还有你想把最低绩效给能力最强的，工资最高的，老实说你是不是要降他工资？手动狗头

我 20 年前工作的时候就是这样，没想到 20 年后还有人搞这样的。
当年，组长/科长是轮流给名额的，我的领导人比较厚道，先从自己来背，然后每个月轮流换人，当月少 500 块钱。
后来估计不搞了，还没轮到我我就走了。
大大领导以为我要走，年中考核给我打了 C ，要扣 20%工资，然后我真的走了。

@niboy 现在工作环境有所变化吗？

直接谈吧，工作又不是请客吃饭，效率不行。
独立完成任务不行是客观的事实，P7 就要有 P7 的产出。
都是一条船上的大家都努力划船，你偷懒肯定不行。
咦，领导 call 我了，我出去一下...

看了你这帖子, 我瞬间释怀了, 什么狗屁 P7, 不要也罢

佛到底!

为什么要全卷呢

看了大家的回复,给 op 一点不同的思考角度:

绩效打的不是过去,打的是未来.

你就看接下来一年谁重要就行了(可能是项目离不开他,也可能是他技术比较好会用得上).

这样一想以后,其实你就是让未来最不重要的,对你团队影响最小的来承担.

如此,ta 如果不走,会想办法发挥自己的作用,提高自己的影响力.ta 走,损失降到最低.

以主动性来评价员工绩效是否合理
一个打工人能完成领导交代的所有任务就已经很优秀了
你说他没主动性，是因为他没主动舔你吧

@miaotaizi 现在确实，你也有升上去的一天。