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你走错方向了，降本增效在实践中一直是错误的词语，就像 KPI 的实践往往都是违反 KPI 原则的。
降本就降本，跟增效没有关系，这二者之间是一定对立的，
如果你不理解就走入死胡同了。
貌似你是管理者？
在你的表达里，你似乎是管理者，但你又没有提供详细的部门情况，
你在表达的时候疯狂的暗示“问题出在领导”“不应该缩减人员编制”。
为什么我要提出以上疑问？
因为你已经偏离了管理者的工作核心，
你还在技术实现里转圈圈，程序员通常叫死循环，死循环怎么解决？跳出来啊！
我感觉你的向上管理是躺平心态，上面怎么说你就怎么做，对于向下管理是有点护犊子，甚至违背你自己的工作核心。
记住了，管理者是向上负责的，那就一定是有取舍，但是遇到上级领导的指令有坑或者冲突的时候怎么办？那你就搞事情啊，管理者不可能都是光正伟岸的手段，拿出你的脏手段出来啊，别跟我说没有，没有的话你就还是离开管理岗位吧，这个岗位可能真的不适合你。
另外做管理者要有责任心，俗称“背锅”，你想在两个领导之间当“不粘锅”，把自己彻底的摘出去，都是领导决策问题，关我什么关系？不好意思，请你认识到一个现实，上级领导给你的决策，理论上就是“公司决策”，你是管理者，也是执行者，其实你的管理方式在下属看来也是“公司决策”，所以你要能够背锅，而不是当不粘锅，要不然你是第一个被干掉的。哪个领导不知道你心里的小心思？大家都是从初级管理者开始逐渐成为高级管理者的，你那些小心思人家门清得很。
我说具体一点吧：
大前提是，你要会管理“优先级”，两个指令冲突了，那你就要确认优先级。
如何确认？
现在两个领导都一致的命令是不是：裁员？裁员目标是多少人？这个是大前提，然后才是工作如何做？
确认好优先级，就做方案：
举个例子，如果目标是 1 人，那你就拿出方案来，裁员 1 人后，工作如何做，不要管效果怎么样，不要带情绪，你只需要拿出方案，不要管好不好执行，不要管是否合理，不要想着会不会背锅！负面的信息不要单纯的出现在方案里！负面的问题要如何解决请你提出来！
简单来说：
第一步：1 个人开除了，他的工作谁来做，你写在方案里。
第二步：其他人承接他的工作后，是否耽误排期，
不耽误排期？那这个方案完美的证明了你之前的管理是在浪费资源，你的管理工作存在巨大问题！
影响排期但能接受？接受时间延长的话说明问题得到了完美解决。
影响排期但不能接受？那就召集你的成员，收集简化方案，整理好，交上去，然后试行。
影响排期但试行新方式后不能接受？那就继续看还有没有能优化的工作项，能不做的就剔除去，哪怕是可能增加风险。
影响排期但试行新方式后不能接受？那就提出招人规划，招人是解决什么问题的。
影响排期但试行新方式后不能招人也不能接受？是龙给我盘着，是虎给我躺着，对，就是让你躺平，不要内耗这些事情了，按部就班就行。
绝对禁止的行为：
把下属的工作转嫁到管理者身上，不要问我为什么，问为什么只能说明管理能力太过于初级，已经达到不合格的标准了。
和领导对抗，属于是对上帝出手，你走不长了，很快你就会进入裁员预备队，领导一般不会表现出要裁掉你，但是暗地里会做预案，当你没有存在的必要性时，你就会被离开。公司离开了谁都能转，他们要做的就是提前准备好可能会卡住和损失的内容，提前预估好解决方案。
重点中的重点！
现实世界不是电脑运作！现实世界是会自动协调的！
你干不好，你就会被离开。
你不想干，你就会自己辞职。
你下属接受不了，就会自己辞职。
你领导受不了，就会提出招人的必要性，要么接受现状，直到他再次受不了。
公司接受不了，会倒闭。 |
